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| 培根曾提出“知识就是力量。”在知识经济时代，这一论断更具有现实意义，并赋予新的时代内涵：知识在知识经济时代是一种主导 |
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力量，而知识只有转化为创造能力才能现实地成为一种主导力量。在知识经济时代，站在我们时代最前列的是拥有知识和创新能力的人， |
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推动社会发展的主要力量不再是货币，而是知识。人的知识及其创造能力将成为知识经济社会的第一资源。 |
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既然人力资本在知识经济时代对企业发展具有关键作用，应该从以下几个方面建立人力资源的管理和开发战略： |
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第一、必须把人作为资源进行开发和利用。 |
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随着改革开放和社会主义市场经济体制的建立，中央提出了要实现今后15年宏伟奋斗目标必须实现两个转变，特别是第二个转变，即 |
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推行经济增长方式转变，有赖于科技进步和提高劳动者资源。知识经济的一个重要特征是：经济活动对知识的“依赖”，是以创造性智力 |
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劳动为主，人力资本是经济增长最重要的资本经济和资源。因此，把人作为资源来进行开发和利用，是实现知识经济的先决条件。无论是 |
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社会管理者还是企业的经营者都要转变传统的经济观念和经济行为，充分地认识到知识经济时代的人力资源，不仅是一种特殊的最重要的 |
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生产要素，而且也是一种最特殊的最重要的改革因素，站在持续发展的高度上开发、利用人力资源，努力培养自己的知识型产业，使之成 |
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为新的经济增长点。 |
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第二、必须建设高新技术产业的人才发展工程。 |
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用知识的视角审视经济发展和建立市场，经济发展的差距，实质上是“知识差距”的体现。是人们对高新科技知识的认识上的差异， |
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掌握程度的差异，发展水平的差异。站在21世纪门槛上，企业要适应知识经济的发展并成为知识经济行为主体，既是高新技术的竞争，更 |
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是高新知识人才的竞争。因此，企业在寻求新的增长方 式的努力中，唯有高素质知识（科技）的创造型人才，才是企业赢得市场竞争的根 |
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本力量，才是知识经济的希 望所在。企业是市场竞争的主体，技术进步是市场竞争重要手段之一。企业应该把建设高新技术产业的人才发 |
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展工程，放到求生存、求发展的地位上。建立科技创新、科技兴企的发展战略和发展目标，培养创造型人才，支持科技人员的创新活动， |
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充分发挥他们的积极性和创造性，逐步使企业成为技术开发的主体。 |
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第三、加大人力资本投资力度，全面提高人才素质 |
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美国经济学家舒尔茨说劳动者掌握的具有经济价值的知识和技能，是造成技术先进国家生产优势的重要原因。在未来知识经济社会， |
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人及其知识和创造能力将支配整个社会。知识经济的发展将对企业经济活动的各个 层面、各个环节以及整个过程产生极为深远的影响。企 |
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业要适应知识经济的发展潮流，这就必须高度重视企业 整体人力资源素质发展的目标一致性。而我国现有企业人力资源的现状是文化素质 |
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不高，在专业技术人员队伍 中，中专以下学历的比重达58％，企业管理队伍中研究生学历的仅占0.29％，大学本科也只占12.66％。而西 |
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方发达国家， 特别是美国，其企业管理人员基本上都是硕士研究生毕业，其中相当一部分是MBA，可见西方国家 对人力资本的投入是多么 |
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重视。我们在谈及知识经济与人力资源的优势和特点时，万万不可忽视人力资源的投 资。特别要加强在职人员的培训，使企业的人力资源 |
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得到保值或增值。并在适当的比例上，将物质资本投资向 人力资本投资转移。当企业的生产规模达到一定程度后，追加物质资本投资，其 |
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边际收益呈现递减趋势，而追 加人力资本投资，边际收益却是递增的。 |
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第四、必须注重“人才拿来”策略，建立企业“人才仓库” |
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据一家专门研究人才培训的机构最近的调查表明，近30年来，美国通过各种方式和手段，获得了来自数十个国家的数以万计的专门人 |
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才，为此美国仅节省下的教育投资达3000亿美元。这是二战后美国实施“五湖四海 ”人才政策，大批国外专业人员为美国企业效劳的结果 |
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。由此可见，吸引、引进人才无疑是企业知识经济崛起的一个良策。在技术、知识人才的引进和使用方面要解放思想，完善政策。企业吸 |
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引人才不能单靠优厚的待遇 ，要确定企业发展的战略目标，树立良好的企业形象，采用先进的管理机制，给人才施展抱负的空间，把个人 |
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生涯的发展目标与企业的发展目标结合起来，营造宽松和谐的人际关系和工作环境，对人才要待遇留人，事业留人，感情留人。同时要处 |
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理好内部挖潜和外部引进的关系，放手使用知识人才，防止和避免人才的缺位和人才的浪费，使企业的知识资本不断壮大，技术发展充满 |
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生机和活力。 |
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第五，必须改变企业人事部门的工作方式 |
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人事管理是一门科学。因此，人事部门要配备一些比较精通人力资源理论的人员。人力资源开发、利用，也要求人事部门的职能、工 |
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作方式相应地改变。人事部门的职能不仅仅是侧重如何管人，执行十分具体的人事业务，而是围绕企业发展战略，把充分发挥每个劳动者 |
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的劳动能力和创新能力作为基本原则，及时调整人力资源政策，要更多地考虑如何有效地调动现有人员的积极性，如何招募和稳住更多的 |
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优秀人才。建设尊重知识、尊重技术、尊重人才的良好企业文化氛围，形成一个相对完善的选拨任用、激励、约束的制度系统。对人才的 |
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开发不能简单地理解是对知识、技术方面的培训或引进，还应该包括管理者经常对人才在思维方法、 理念、价值等方面的灌输，引导其 |
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知识、态度行为和心理向企业需求的方面改变，只有这样才能使人才紧跟时代节奏，成为企业永久的人才。人力资源管理的重要意义在于 |
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实现知识经营、智力经营，发挥人力资源、智力资源的最大效益，其核心是最大限度地发挥人的主观能动性，进而为企业内外部的新知识 |
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资本创造良好环境，实现企业和社会经济共同发展。 |
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